Les rituels managériaux, pour ceux qui les pratiquent avec leurs équipes, constituent une véritable clé de voûte de la relation managériale. Ils présentent de nombreux avantages et intérêts, pour chacune des parties, du collaborateur, à l’entreprise, en passant évidemment par le manager.
Entrons dans le détail.
1. De quoi s’agit-il ?
Littéralement, un rituel c’est ce qui constitue un rite, qui a un rapport aux rites. Au sens figuré, on dit parfois « réglé comme un rite » ou « une sortie rituelle », pour décrire des scènes de la vie courante.
Rapportés au monde de l’entreprise, les rituels managériaux s’apparentent à des « temps forts ». Ils répondent à un certain nombre de règles, de codes, de gestes métiers qui donnent sens et corps à la relation managériale, à la relation professionnelle entre un manager et son (ou ses) collaborateur(s).
Prenons quelques exemples.
- La tenue mensuelle d’un entretien d’activité
- L’entretien de pilotage
- L’entretien annuel d’évaluation
- La conduite de l’entretien professionnel
- La réunion d’équipe
- Le briefing de lancement de journée
- Le séminaire de cohésion ou de team-building.
2. Quel intérêt pour le manager et l’entreprise ?
D’abord, l’intérêt est aussi grand pour l’entreprise que pour le manager. D’ailleurs, il n’y a pas de niveau hiérarchique où les rituels de management n’aient ni intérêt, ni sens. Il suffit se s’y consacrer pour s’en convaincre.
Pour l’entreprise, c’est une manière de s’assurer que la politique d’entreprise est bien transmise, avec pédagogie et engagement, par toute la « chaîne de commandement », à tous les niveaux. Mais c’est aussi un gage d’animation et même de qualité d’animation des équipes, par et autour des managers.
Pour le manager, c’est l’opportunité de suivre précisément l’activité de ses collaborateurs, de les encourager, de favoriser les prises d’initiatives, de piloter l’activité, de lancer et suivre les plans d’actions.
En un mot, pour le manager, il s’agit de garder « le lead » et de jouer à 100% la carte du manager-coach.
3. Quels avantages pour le(s) collaborateur(s) ?
Ils sont nombreux pour eux, si on écarte d’ores et déjà l’idée, ou la crainte, d’une « traque » qui ne dit pas son nom. Non, ce n’est évidemment pas cela.
Jetons un oeil à la grande vague de démission née aux Etats-Unis appelée le Big Quit. Elle n’a pas pour seules raisons les problématiques de salaires, de perte de sens ou d’équilibre vie pro/ vie perso. Elle trouve aussi ses racines dans le manque de considération et d’accompagnement de la part des managers. On quitte davantage son manager que son entreprise !
Alors, quels avantages ?
- Faire partager à son manager l’essentiel de son activité
- Permettre de corriger le corriger la trajectoire si une mauvaise direction est prise dans ses missions
- Pouvoir échanger sur ses difficultés (le cas échéant) et demander de l’aide
- Progresser régulièrement
- Faire partager ses idées, regards et initiatives
- Participer à une communication, un dialogue de qualité avec son manager
- Bénéficier de sens et considération.
4. Quel temps y consacrer ?
Souvent, et bien malheureusement, le temps consacré aux rituels managériaux est vu comme un temps « consommé » plutôt que comme un temps « investi ».
« Je n’ai pas le temps de voir mes équipes, j’ai trop de boulot… »
Or, ce temps ritualisé, en face à face avec ses collaborateurs, peut et doit en faire gagner énormément.
Imaginons.
Vous êtes manager d’une équipe de 10 personnes.
Votre activité s’étale sur 150h mensuelles.
Passer 1h de qualité par mois avec chacun de vos collaborateurs, c’est 10h consacrées à :
- Travailler ensemble sur des dossiers d’importance
- Piloter l’activité individuelle
- Déléguer les tâches
- Résoudre les problématiques
- Imaginer les plans d’action à venir
- Rythmer l’activité
Dans le cas de notre exemple, c’est 7% de votre temps de travail (10% environ si l’ont inclut le temps de préparation) ! Vos équipes et votre activité ne méritent-ils pas cela ? Est-ce plus efficace pour vous de continuer à traiter (seulement) vos mails sans fin, le « nez dans le guidon » ?
5. Comment s’y prendre ?
Progressivement, si vous n’en n’avez pas l’habitude.
Le plus important pour commencer, c’est
En amont
- de fixer un rendez-vous mensuel à chacun de vos collaborateurs, une planification sur 6 mois étant la bienvenue ;
- de s’entendre sur une trame de préparation commune ;
- d’établir un support d’entretien qui serve aussi de compte-rendu et de suivi ;
Durant l’entretien
- de réunir les conditions de calme, d’écoute et de sérénité propres à un entretien de qualité (ex: être totalement disponible) ;
- de suivre la trame et prendre des notes sur le support convenu ;
- de fixer des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels) ;
- de faire la démonstration d’une posture de coach, accompagnateur et bienveillant ;
- de conclure positivement et d’encourager ;
- de rappeler le prochain entretien.
Après l’entretien
- envoyer le compte rendu de l’échange dans le délai convenu ;
- rester disponible si besoin ;
- s’assurer que les conditions d’atteinte des objectifs fixés, comme les moyens donnés sont présents et réels.
La tenue des rituels managériaux est un véritable socle de confiance et de relation professionnelle de qualité entre la manager-coach et son collaborateur. Profitez-en, ensemble.
A vous de jouer !
Boris NEPVEU
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