La motivation des collaborateurs reste un enjeu central pour les managers. Une équipe motivée est plus performante, plus créative et plus engagée. Pourtant, motiver ses collaborateurs ne se résume pas à augmenter les salaires ou offrir des primes. Frederick Herzberg, psychologue américain, a apporté une réponse pertinente à cette problématique avec sa théorie des deux facteurs. Cette approche, toujours actuelle, mérite une attention particulière, surtout pour les managers qui souhaitent combiner performance et bien-être au travail.
Motivation des collaborateurs: Comprendre la théorie des deux facteurs
Herzberg identifie deux catégories d’éléments qui influencent la motivation :
- Les facteurs d’hygiène (ou extrinsèques) : Ils concernent le contexte de travail, comme le salaire, les conditions physiques, la sécurité de l’emploi ou la politique interne. Leur absence provoque de l’insatisfaction, mais leur présence ne motive pas forcément.
- Les facteurs de motivation (ou intrinsèques) : Ils sont liés au contenu du travail et à ce qui donne du sens : la reconnaissance, l’autonomie, les responsabilités, les perspectives d’évolution. Ces facteurs stimulent réellement l’engagement et la performance.
Ainsi, même si un bon salaire et des conditions de travail agréables sont essentiels pour éviter la démotivation, ils ne suffisent pas. Pour créer un engagement durable, il faut agir sur la dimension intrinsèque du travail. Autrement dit, le manager doit aller au-delà des simples avantages matériels et travailler sur la valorisation des collaborateurs.
Pourquoi cette distinction est essentielle pour les managers ?
Dans la pratique, de nombreux managers confondent satisfaction et motivation. Ils pensent qu’en améliorant les conditions matérielles, ils obtiendront des équipes plus engagées. Cependant, selon Herzberg, supprimer les facteurs d’insatisfaction ne crée pas de motivation. Cela évite simplement la frustration.
Par exemple, offrir un bureau moderne ou une augmentation salariale ponctuelle réduit le mécontentement, mais cela n’entraîne pas un engagement durable. En revanche, donner à un collaborateur la possibilité de prendre des initiatives ou de piloter un projet important favorise un sentiment d’accomplissement. Et ce sentiment nourrit la motivation profonde.
Pour un manager, cette distinction change tout. Elle l’oblige à repenser son rôle : il ne s’agit pas seulement de gérer, mais aussi de créer les conditions d’un travail porteur de sens. Ce positionnement demande des compétences relationnelles, une capacité à déléguer intelligemment et à reconnaître les efforts, même en dehors des résultats immédiats.
Comment appliquer la théorie d’Herzberg dans la vie d’un manager ?
Concrètement, un manager doit travailler sur deux axes complémentaires :
1. Éliminer les facteurs d’insatisfaction
Avant de chercher à motiver, il est indispensable de supprimer les irritants du quotidien. Cela implique :
- Clarifier les rôles et responsabilités pour éviter les zones de flou.
- Assurer un environnement de travail sain et sécurisé.
- Garantir une rémunération juste et équitable.
- Maintenir une communication transparente avec l’équipe.
Ces actions ne motivent pas directement, mais elles créent un socle stable. Sans ce socle, toute tentative de motivation échouera, car les collaborateurs resteront focalisés sur leurs frustrations.
2. Stimuler les facteurs de motivation
C’est ici que le manager devient un véritable leader. Il doit :
- Reconnaître les efforts et les réussites, même minimes.
- Donner de l’autonomie, en laissant de la marge dans la manière d’atteindre les objectifs.
- Confier des responsabilités, adaptées aux compétences de chacun.
- Favoriser la progression, par la formation, le coaching ou des projets stimulants.
Ces leviers donnent du sens au travail et nourrissent l’estime de soi. Plus un collaborateur se sent utile et reconnu, plus il s’implique volontairement.
Exemple concret : deux approches, deux résultats
Prenons un manager confronté à un problème de turnover élevé dans son équipe.
- Approche centrée uniquement sur les facteurs d’hygiène : Il décide d’augmenter les salaires et d’offrir des tickets-restaurant. Résultat ? Les départs ralentissent temporairement, mais reviennent dès qu’une autre entreprise propose une meilleure rémunération.
- Approche intégrant les facteurs de motivation : Le même manager revoit l’organisation des missions, propose des formations, délègue davantage et met en place un système de reconnaissance régulière. Conséquence ? Les collaborateurs se sentent valorisés, apprennent, progressent et deviennent plus loyaux.
Cet exemple montre clairement que la motivation durable ne s’achète pas : elle se construit.
Les erreurs fréquentes à éviter
Malgré la pertinence de cette théorie, beaucoup de managers tombent encore dans certains pièges, au sujet de la motivation des collaborateurs :
- Croire que la motivation est universelle : Ce qui motive un collaborateur peut en démotiver un autre. Il faut personnaliser son approche.
- Se focaliser uniquement sur le salaire : Bien qu’important, l’argent ne remplace pas le besoin de reconnaissance ou d’évolution.
- Négliger la communication : Une absence de feedback détruit la motivation, même dans un environnement matériel parfait.
Pour éviter ces erreurs, le manager doit rester à l’écoute, poser des questions ouvertes et analyser régulièrement les attentes de son équipe.
Conclusion : le manager, architecte de la motivation des collaborateurs
En s’appuyant sur la théorie d’Herzberg, le manager comprend que motiver ne se limite pas à « faire plaisir » ou à supprimer des frustrations. Il s’agit d’un travail structuré et équilibré entre la suppression des facteurs d’insatisfaction et la stimulation des leviers intrinsèques.
En agissant sur ces deux dimensions, il crée une dynamique positive qui favorise la performance, la fidélisation et l’épanouissement. La motivation devient alors un cercle vertueux, bénéfique pour l’entreprise comme pour les individus.
Managers, souvenez-vous : un collaborateur heureux n’est pas forcément motivé, mais un collaborateur motivé sera presque toujours heureux. À vous de jouer pour transformer vos équipes en moteurs de succès !
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